Le pouvoir de l'inclusion en leadership

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Par Stéphane Leblanc, Président, Centre International du Leadership Conscient

Au cours des dernières années, la plupart des entreprises ont essayé d’accroître la diversité dans leurs employés et dans leurs équipes de direction, en mettant l’accent sur des équipes pluridisciplinaires et diversifiées qui combinent les talents et les compétences collectifs de femmes et d’hommes, de personnes de différents héritages culturels et de travailleurs jeunes et âgés. De nombreuses entreprises ont établi des quotas pour les femmes ou les différentes ethnies occupant des postes de direction et certaines ont même inclus ces objectifs dans leur programme de gestion de la performance.

Le défi, c’est que la diversité et l’inclusion vont bien au-delà des chiffres: le simple fait de mettre différents types de personnes ensemble dans une équipe ne suffit pas pour garantir de meilleures performances. Pour optimiser réellement les performances d'une équipe et lui permettre de réaliser tout son potentiel, il faut également un leadership inclusif. Un leadership démontré par des dirigeants consciencieux, soucieux de faire en sorte que tous les membres de l'équipe soient traités avec respect et équité, et se sentent valorisés pour tout ce qu'ils sont, ce qui accroît leur confiance et leur engagement.

Selon les recherches, l'inclusion dans le leadership a un impact direct sur la performance, la qualité des décisions et la collaboration. Cela contribue également à améliorer l'assiduité au travail en réduisant le coût de l'absentéisme.

Deloitte Australie a effectué une recherche et a découvert six traits caractéristiques des leaders inclusifs

Engagement

Cultiver une main-d'œuvre diversifiée et inclusive nécessite du temps et de l'énergie, ce qui compte parmi les ressources les plus précieuses pour les dirigeants. Alors, qu'est-ce qui motive certains cadres à défendre cette question? En plus de croire au lien direct avec la profitabilité, les leaders inclusifs sont motivés par leurs valeurs, y compris un sens profond d'équité qui, pour certains, est enraciné dans une expérience personnelle. Les leaders inclusifs croient que la création d'une culture d'inclusion commence avec eux et ils possèdent un sens aigu de la responsabilité personnelle face au changement, comme le démontrent leurs actions et leur engagement.

Courage

Les leaders inclusifs font preuve de courage en montrant qu'ils n'ont pas peur de remettre en question les croyances et pratiques organisationnelles de longue date qui conduisent à l'homogénéité, même si leurs recommandations sont impopulaires sur le plan politique ou culturel. Ils n'ont également pas peur de faire preuve d'humilité en reconnaissant leurs limites personnelles et en recherchant les contributions des autres pour les surmonter. Certains dirigeants ont du mal à admettre qu’ils n’ont pas toutes les réponses. Les leaders inclusifs sont toujours prêts à montrer leur vulnérabilité.

Reconnaître les biais

Les leaders inclusifs comprennent que les préjugés personnels et organisationnels affectent leur champ de vision et les empêchent de prendre des décisions objectives. Ils déploient des efforts considérables pour identifier leurs propres préjugés et développent des moyens pur que ceux-ci n'influencent pas leur décisions en matière de talent. Ils cherchent également à mettre en œuvre des politiques, des processus et des structures pour empêcher les préjugés organisationnels d’étouffer la diversité et l’inclusion.

Curiosité

L'ouverture d'esprit, la passion d'apprendre et le désir de partager des idées différentes sont rapidement devenus des traits de leadership essentiels au succès, en particulier en cette période difficile. La curiosité et l’ouverture d’esprit sont également des caractéristiques des leaders inclusifs qui recherchent d’autres perspectives pour réduire au minimum leurs angles morts et améliorer leur prise de décision. En plus d’avoir accès à un éventail de points de vue plus varié, la capacité des dirigeants inclusifs à poser des questions respectueuses, à écouter activement les autres et à synthétiser un éventail d’idées permet à l’entourage de se sentir valorisé, respecté et représenté.

Intelligence culturelle  

La connaissance d'autres cultures est essentielle pour les dirigeants qui travaillent avec des personnes de toutes les cultures. L'intelligence culturelle est démontrée dans la capacité des dirigeants à modifier leurs styles de leadership en réponse à différentes normes culturelles. Par exemple, des leaders culturellement intelligents, généralement extravertis et démonstratifs, feront un effort pour faire preuve de retenue lorsqu'ils feront des affaires avec des personnes dont la culture valorise la modestie ou l'humilité. Ils régulent la vitesse et le ton de leur discours et modifient leurs comportements non verbaux, leurs gestes, leurs expressions faciales, leur langage corporel et leurs interactions physiques, en fonction des situations. En plus de comprendre d’autres cultures, ces dirigeants démontrent également une conscience de soi de leur propre culture, en reconnaissant comment cela façonne leur vision du monde et en quoi les stéréotypes culturels peuvent influer sur leurs attentes des autres.

Collaboration

Les leaders inclusifs comprennent que, pour que la collaboration soit réussie, les membres de l'équipe doivent d'abord être disposés à partager leurs points de vue. Ils créent un environnement dans lequel tous les individus se sentent habilités à exprimer librement leurs opinions avec le groupe. Ils réalisent également que la diversité des idées est essentielle à une collaboration efficace et accordent une attention particulière à la composition et aux processus des équipes. Ils s’efforcent également de créer une équipe unique en créant une identité de groupe et des objectifs communs, et en veillant à ce que les membres de l’équipe comprennent et valorisent les connaissances et les capacités de chacun.

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